「我有一位豬農二代客戶，他在接班的過程總是被他父親嚴厲指責，不是因為能力不足，而是來自他父親對他的不認同，他不認為兒子和他一樣認真，40年來豬農父親每天都在四點起床，而兒子只想證明他不需要四點起床，也能達到理想的表現。」
Kevin 分享一段關於他看見同是二代接班人所面臨的難題，用一段關於豬農二代的故事，歸納出對他而言重要的心法也分析如何支持同是二代的同儕。
傳承與接班，沒有信任一切免談
Kevin 認為，無論是銜接上一代典範或是以不同形式發揚光大，在接班前期最關鍵的第一點是信任，唯有建立信任關係，所有事情與資源才會有開始的可能。
「上一代創造的資源我認為是二代這群人最大的優點同時也是種業障，就因為這些資源是他們所開創，即便你再有想法、有野心，這些若非建立在信任上，一切都沒有意義，資源也永遠不會是你的。」
他表示其實在接班歷程中所要面對的議題，相較其他接班人要少；但他回想進公司前三年是段「分不清上下班時間」的磨合期，與父親的爭執、意見上的碰撞，即使當時彼此帶著情緒，他們共同的信念仍是如何將公司帶到更好的方向，而互信便鞏固了身為父子同為老闆員工的雙層關係。
「對我而言，信任是一輩子建立起來的，若前面功夫做得不足，後天就會很辛苦。」
回到豬農故事的身上，他看見許多二代都嘗試著以自我的生活模式套用在上一代身上，即便就結果而言，接班人的作法或許並沒錯，然而雙方難以找到妥協與共識，信任關係難以建立，他說，若真心希望雙方想達到一致的目標，那就是做。逼自己做到，讓上一輩看見你對這件事的態度與付出。
證明與溝通 — 做大事從坐下來吃頓飯開始
當問到如何從父親身上學到經營與得知上一輩真正的想法，Kevin僅簡單的說:「問。」
他認為無論在他身上或是其他同儕，溝通是真正互動上的核心，雙方的揣摩、預設立場，都是造成錯誤認知與造成許多人總有認為「僅被看見缺點」的結果。
對此他以過往經驗分享，上一代勢必會對接班人想做不同的事情產生質疑，尤其在較年輕時總會較衝動的想證明自己和上一代的不同或想走出不同於以往的路，面對上一倍的質疑，他認為無論如何就是好好的討論，給出縝密的計畫與想法，說不定還會從上一代得到更多的啟發。
「父親即為老闆對我而言最大的優勢就是他給我的空間很大，而我有任何想法，我會區分我該以哪一個角色與他溝通，也許坐下來吃頓飯當聊天， 若雙方都有共識，那就針對這個願景收斂成提案，要細節就給出細節。」
自我價值與公司價值，哪個重要?
在證明自己能力的過程，Kevin 也提出身為接班人必須考慮到「你想證明的價值，是否對方也在意，或者對公司是否有急迫需要的價值。」
他說，被認可這件事是所有二代會發生的過程，但要釐清認可的焦點是在於誰? 若是自己，那事情一定不會成，一個人若不知道為何而做，僅想證明自己存在價值，通常問題的本身就是自己。
就像豬農接班人的案例， 二代豬農焦點環繞在自己身上，忽視上一代所在意的價值。
證明自己是一個必經過程，而抗拒只是因為沒有理解背後的原因。只是如果真想要創造價值，那先了解上位者的思維、行為、使命、經驗與資源，並且臣服於這個理解的過程。
當你完全理解遊戲規則與遊戲者時，你才會真正開始創造。
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共識與目標是不可能一個人代表，而是整個團隊都在心中烙印才清楚未來要走的方向，而士氣是建立在每個人對目標的使命感，卓越並隨之而來。
把焦點放在如何支持與理解他人需求，更能創造雙贏的結果
實踐，其實就是不斷的將所學運用於生活中，每件事都與生活息息相關，儘管回頭運用時常常撞牆，會沮喪、會發現不如預期，但若當時停滯了那就永遠無法前進；沒實行也永遠不會知道所學的東西用出來會是什麼樣子。
「我們是以達成目標來發展人。」讓他更清楚，不僅領導人要看見這一點，他所帶領的團隊，更是需要理解這句話的重要。
與其糾結於沒有動力的工作，何不如起身盤點周圍資源，去創造發想更多可能性；也許你不能確定前輩或者周圍有多少資源，但卻可以 選擇透過覺察尋找、突破困境、勇於花比別人更多時間去尋找與實踐，找到你的心之所向。